确定事实劳动关系的条件是：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

所需证据包括：

1、工资收入证明，如工资表、工资单、工资银行存折等；

2、工作证、工卡；

3、入职登记表、录用通知书、报名表等。

劳动关系的法律和事实上的认定问题

（一）劳动关系主体资格的认定

审理劳动争议案件是以劳动关系存在为前提。劳动关系认定上应注意四个方面：

1．劳动关系的主体资格；

2．劳动是劳动力与生产资料的结合的过程。

3．用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理的关系，即内部上的隶属关系；

4．外部上，劳动者可以用人单位的名义进行一定职务活动，且这些活动的法律后果由用人单位承担。其中，对于劳动关系的特殊形态的认定在现实审判实践中存在争议。下面就劳动关系的特殊形态问题进行如下分析。1．非法用人单位的用工主体资格问题。非法用人单位是指无营业执照或未经依法登记、备案的单位或被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。《劳动法》第2条明确地规定了5类用工主体。但当这5类主体出现了以上情形，是否仍然具备用工主体资格的问题，在学界一直存在重大分歧。我们认为，非法用人单位具备有劳动法意义上的用人单位的内涵，故仍应认为其有用工主体资格。《工伤保险条例》第63条也说明了这一点。（第63条规定：无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇……前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的。．．．．按照劳动争议的有关规定处理）。故我们在认定劳动关系时应对“单位”的内涵作扩大解释，对于非法用人单位仍赋予用工主体资格，基于此而发生的纠纷仍按劳动争议案件处理。

2．承包关系下的劳动关系的认定问题。这种承包关系一般分为两种承包方式：一是工程承包。对于工程上的总包人、发包人、承包人谁是真正用工的主体，我们认为应看承包人是否具有用工资格来界定是否存在劳动关系。只要承包人具备有用工资格，其与劳动者之间就存在着劳动关系，否则就不存在劳动关系。另外，对于将建设工程非法转包、违法分包后，实际施工人是否具有用工资格，也是认定其与劳动者之间是否有劳动关系的条件。至于法律上规定分包人与承包人作为共同被告起诉（见劳动法的司法解释第12条的规定），我们认为在这里劳动者只与一个单位存在着劳动关系，应由一个单位负责职工的保险、工资及其他的管理活动的。在认定劳动关系时应将其与责任分开来理解，有责任不一定就存在着劳动关系，而有劳动关系却一定有责任。故在建设工程承包关系中，我们可以通过找上线的方式，直到找到有用工资格的主体为止。二是企业内部承包问题。对于这种承包与工程上的分包有着本质上的区别。这种承包一般情况下不影响其与该企业的劳动关系，故因劳动争议纠纷处理时应将该企业作为当事人进行仲裁或诉讼。

3．关联公司中的劳动关系认定问题。所谓关联公司是指具有独立民事主体资格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构之间的在经营或管理上存在或多或少的联系的两个公司或两个以上的公司。审判实践中此类常见的情形有：母子公司、总分公司、公司及其分支机构等等。在理论上有两种观点：一种观点认为关联公司间存在两层劳动关系。关联公司都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。另一种观点认为关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。我们比较赞成第二种观点即在关联公司中只存在一种劳动关系。主要理由如下：一是对劳动法规定的用工主体之一的经济组织作扩大解释即只要这个组织在进行一定的经济活动，劳动者的劳动力与这个经济组织的生产资料有效的结合，即可以认定为劳动关系存在。二是总公司或母公司对于其分公司或子公司的人事档案或程序上的审批管理，不具有劳动法意义上的“用工”的条件，只是其作为内部管理的一种手段而已，不是劳动法意义上的对于公司员工的管理。从上述分析可以看出，对于有营业执照的分支机构或分公司其本质上已具有独立的用工主体资格，依法独立地与劳动者成立劳动关系，故在仲裁或起诉时可以以有营业执照的分支机构或分公司为当事人进行。至于他们是否有独立的民事主体资格或是否能独立承担责任，这完全可以在诉讼中通过当事人申请追加、法院依职权追加或依民事诉讼的执行程序在执行过程中解决。

4．农民工、护工与打散工的问题。对于这些劳动者的问题，审判实践中一直存在着困惑。对于涉及这类劳动者的案件，我们一般认为应从以下几方面进行审查。

（1）严格按照劳务关系、承揽关系、或雇佣关系、劳动关系的法律特征去考量。

（2）注意这些劳动者是否具有人格的重合性这一一般标准，即其是否能以用人单位的名义进行劳动或进行其他的活动。如具有这一人格的重合性，我们倾向认定为存在劳动关系。

（3）以人格的重合性为一般标准来认定是否具有劳动关系的基础上可以经济重合性作为辅助手段进一步来考量。即劳动者的劳动是否为这个经济组织在创造财富，劳动者的收入是否在与这个经济组织的经济效益挂钩。

5．单位使用退休人员的法律关系的认定问题。单位的退休人员与单位之间本身应还存在着劳动关系，而另一用人单位使用该单位退休人员的现象时常存在，对于后一用人单位一般不必缴纳社保，故有学者将此种劳动关系称为特殊劳动关系。但一般都认为此种情形下两种劳动关系并存，后一种劳动关系同样受劳动法的调整，在劳动过程中发生的工伤保险，由后一用人单位参照给予工伤保险。

（二）公司《员工手册》的性质及其条款的效力

在劳动法中，有一部分关于劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范，这部分规范通常称为劳动基准法。对于这部分的规范在劳动法中一般是禁止性规范，具有很强的法定性。这部分规范主要体现在：最高工时和休假、

最低工资、劳动安全卫生、女工及未成年人保护等等。其次，劳动合同中还有一些强制性规定如：医疗期、经济补偿、无固定期限合同、不得解除合同等的规定。另外，劳动法作为社会保障法的一个部门法，其对于社会保障部分的命令性规范，同样具有法定性与强制性。故在劳动法中遵循法定优先原则，集体合同、劳动合同、劳动规则确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均应是无效的。基于此，公司《员工手册》作为劳动规则的表现形式之一，不得违反上述强制性规范的规定，否则无效。《员工手册》本身是经济组织的自治性规范，故可以作为处理劳动争议案件的依据。对于《员工手册》中劳动纪律（或规章制度）部分的条款，依照法律的规定，需经过民主程序制定，且应当公示。另外在审判实践中公司的劳动纪律或规章制度中经常规定有用人单位对于职工的罚款的内容，对此罚款的性质，应如何认定？我们认为，罚款作为公司自治的一种手段，应对劳动者具有拘束力，但必须在数额和适用条件上加以限制，故在审判实践中，对于这部分的事实的审查，应注意对劳动者的违纪的严重程度进行审查和罚款的数额与公司因劳动者过错程度、劳动者的工资收入等因素联系起来进行审查，一般不应超过每月工资的20％。（三）劳动关系的认定

在劳动法中，事实劳动关系同样受劳动法的调整。如何判断构成事实劳动关系，我们认为可以从以下三个方面进行考查：一用人单位是否支付了比较确定的与工资相类似的劳动报酬；二是劳动者付出的劳动是否是用人单位业务组成部分或者劳动者是否已实际接受用人单位的管理约束。三是用人单位是否以发放工作证、登记表、报名表等类似的或其他方式允许以用人单位的名义工作。另外，在审判实践中，对于已建立了劳动关系但未签订劳动合同或劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，双方未及时续签合同的，形成事实劳动关系。事实劳动关系可视为无期限的劳动关系，故事实劳动关系可以单方终结。对于终结事实劳动关系是否需要经济补偿的问题，现行的司法解释并未有明确规定。我们认为，用人单位对于这种劳动关系的终结同样要给付经济补偿金，其计算年限是劳动者在本单位的实际工作年限。

《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。