一、被口头通知降工资该问吗

针对用人单位以口头形式发布的调岗降薪通知，根据现行的劳动法律法规及相关管理政策，劳动合同原则上采用书面形式进行签署和备案，因此对于用人单位口头宣布的变更合同条款（例如职务调整或薪资待遇降低），劳动者完全有权不予理睬，仍应按照原先约定的劳动合同条款进行执行。

用人单位以口头形式公布的这类信息属于无效行为。

劳动者在得知调岗降薪的消息后，应首先与人力资源管理部门取得联系，详细询问此次变动的具体缘由。

在此过程中，需深入调查研究此次变动是否与当时所签劳动合同相契合，是否存在与之不符的地方，比如具体的工作职责范围、工作场所、薪酬福利等方面。

一般而言，企业应该遵循严谨的程序规则，在做出任何重大决策前事先通知员工，以便员工能够顺利完成现有的工作任务并为未来的新职位做好充分准备。

最后，劳动者应确认用人单位是否有违反法律的行为。

如果用人单位试图通过这种方式迫使劳动者主动离职，那么劳动者就更需要保持警惕。

当工作职责和薪水发生不利于劳动者的变化时，劳动者有权与雇主进行谈判，以便解决劳动合同问题。

但无论结果如何，都不应自行提出辞呈。

如果用人单位在没有征得劳动者同意的前提下，擅自做主张做出调岗降薪决定，此时劳动者便可以向用人单位所在地的劳动监察机构依法投诉该公司的违法行为。

依照《劳动保障监察条例》的规定，劳动者有权向劳动监察部门举报，进而使劳动监察部门介入处理以保护自身权益。

劳动者还可以选择直接向劳动合同实际履行区域内或用人单位总部所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求劳委会责令用人单位履行劳动合同义务。

然而值得注意的是，在此期间，劳动者必须继续留在原单位工作。

劳动争议仲裁委员会通常会在调查清楚用人单位确实未曾做出充分协商的情况后，坚决支持劳动者的要求，即恢复原有劳动合同的履行状态；而对于用人单位单方面采取的行动，如调岗降薪等行为，劳动者务必保持理智，运用有效的法律手段来维护个人合法权益，从而实现个人利益最大化。

《劳动争议调解仲裁法》第六条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条

当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

二、被辞退工资是当天结清吗

根据相关法律法规，企业在正式决定解除员工劳动合约的决策日，应当及时发放员工应得的薪资报酬。

换句话说，在决定解除劳动合同时，企业有义务向员工提供明确的离职证明文件，并一次性将员工的薪资结算清楚。

员工的薪水，应以其服务天数及与企业所达成的协议标准为准进行计算。

在具体操作中，倘若企业遇到以下情况之一，便可合法地行使解雇权：首先是，在试用期内，被确认为无法满足岗位需求的员工；其次，违反企业规范严重违反劳动纪律、严重渎职且侵犯了企业利益的员工；再次，雇员同时与多家不同组织保持着劳务关系，这使得他／她严重干扰了所服务企业的正常作业流程，即便企业层面已经对此提出了明确警示但依然未作改变的员工；接下来，由于法律条文第26条第1款第1项目的直接原因导致劳动合同无效的员工；以及最后，因为违法犯罪行为而遭受到政府司法机构追究问责的员工。