如何避免劳动合同续签纠纷：

劳动合同期满和终止是员工辞职的常见形式之一。但是，由于《劳动合同法》中增加了许多关于劳动合同期满和终止的相关规定，为实践中因合同终止和续签引起的纠纷奠定了基础，只有一种情况是劳动合同到期终止，用人单位无需支付经济补偿，即劳动者仍拒绝按照用人单位维持或完善的原合同约定的条件续签合同。此外，如果用人单位直接决定不续签合同，或者用人单位降低待遇标准，劳动者拒绝续签合同，用人单位仍应依法支付经济补偿。虽然法律规定非常明确，但实践中关于“是否续约”和“是否维持原有待遇”的争议不断

案例1：如何界定“是否同意续约”

宋某是外资企业的销售总监，双方签订的劳动合同于2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司总经理发现宋了解续签意向，表示愿意与宋续签劳动合同，原待遇不变。宋先是表示不愿意续约，然后在续约后表示“即使续约，他也不会努力工作”。2010年11月30日，由于宋的消极态度，双方最终不幸分手，公司为宋办理了辞职手续，但没有支付经济补偿。12月初，宋先生申请仲裁，要求雇主支付4万多元的经济补偿金，以补偿合同到期和终止。由于用人单位提供的证据不足，本案最终败诉。

根据《劳动合同法》第3条，订立劳动合同应当遵循平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。合同的续签也不例外，合同的续签应以当事人的内在意志为中心。在这种情况下，当雇主与宋先生交谈时，宋先生首先说“拒绝续约”，然后说“即使续约，他也不会努力工作”。从字面意义上看，他似乎是“愿意续约”，但他的态度是摇摆不定的，他明确表示“不会努力工作”，这意味着一些不满和消极态度，因为订立劳动合同必须建立在双方相互信任的基础上，宋的说法显然破坏了这种信任关系，作者认为应该承认，工人拒绝续约，因此雇主不需要支付赔偿。不幸的是，雇主没有以书面形式沟通和收集证据，导致未能提供证据并承担败诉的后果

雇员拒绝续约是一种“消极行为”，雇主应通过相关“积极行为”予以证明。例如，向员工发送续签劳动合同通知，劳动合同文本等，如果员工未在规定期限内回复或签署，则可以证明员工有“拒绝签署合同”的行为，而用人单位无需支付经济补偿

案例二：如何理解“维持原有约定条件”

李于2008年10月17日进入一家企业管理咨询公司从事法律工作。双方签订了一份为期两年的劳动合同，合同到期日为2010年10月16日

2010年9月9日，公司向李先生发送了一封员工咨询信，信中说：“您的劳动合同将于2010年10月16日到期，您是否愿意续签合同？请在2010年9月20日之前将本意见书提交给行政人事部。但是，咨询函并未提及劳动报酬等待问题。2010年9月27日，李在员工意见栏中表示，他不会续签合同，在合同到期后也不会上班。不久之后，李先生申请仲裁，要求单位支付8000元的经济补偿金以终止合同

一般认为，发送咨询函而不说明处理方式应意味着询问员工是否愿意按照原合同处理方式续签合同。收到咨询函后，如果李对合同处理有任何疑问，他应与公司沟通，然后再决定是否续签合同。然而，他在收到咨询函后没有提出任何问题或反对，而是直接标明“不续约”。显然，李拒绝续签合同意味着即使公司改变原始合同待遇，李也不愿意续签合同。本案人民法院最终裁定，员工因上述原因败诉

未明确薪酬的续签合同容易引发纠纷，劳动报酬关系到员工的切身利益。作者建议雇主对此加以澄清。当然，员工在续签过程中也要注意

案例三：“原约定条件”是否需要书面确认

王于2008年加入一家房地产公司，劳动合同约定的月薪为2500元。2009年3月，王的月薪调整为4500元，但没有书面确认。2010年10月31日合同到期前，公司询问王某是否愿意续签合同，待遇与原合同记载的工资标准一致，即2500元。王立即表示,应该按照工资调整后的工资标准执行。双方未能完成续约，公司未支付经济补偿。王立即申请并要求该单位支付合同到期和终止的经济补偿

在本案审理过程中，双方争议的焦点是“该单位是否维持了原劳动合同约定的待遇”。根据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者可以协商变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。然而，雇主的“加薪”往往没有得到书面确认，也不会对工人产生不利影响。此时，劳动合同中约定的变更应优先考虑其实质性要素，即“共识”，而不应以缺乏“书面”形式要素为由予以否定。在这种情况下，业主以2500元的标准续签了合同，但未能满足“维持或改善原合同约定的待遇”的条件，因此，应向工人支付经济补偿。

劳动合同法规定的“维持或改善劳动合同约定条件”应指合同到期前最后约定的工资标准，而不是最初订立合同时约定的标准。未经书面确认调整工资标准，但实际执行的，视为同意新的工资标准。雇主不能机械地理解法律规定，故意避免支付经济补偿金案例4：你拒绝续签其他类型的劳动合同是否需要支付补偿金郑先生在一家营销公司从事食品项目的推广工作，双方在完成某项任务的期限内签订了劳动合同。2010年11月8日，项目终止。公司人事部门负责人随后找到郑某，称公司又进行了一个促销项目，并询问是否愿意在保持原有待遇的前提下续签合同。郑明确表示，他不愿意续签合同，但要求该单位支付经济补偿。最后，由于公司拒绝支付，发生了争议。在本案的审理过程中，公司辩称没有必要以“维持原有待遇的员工拒绝续约”为由拒绝支付经济补偿。根据《劳动合同法实施条例》，以完成某项任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。由于条例没有规定不支付经济补偿的例外情况，雇主应支付

第46条劳动合同不一定包括雇员完成劳动法任务的固定期限。用人单位应注意劳动合同类型的选择，平衡雇佣的灵活性和补偿费用的支付

在劳动合同终止和续签过程中，用人单位应正确理解