我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定，“如果雇主自雇佣之日起超过一个月但不足一年未与雇员签订书面劳动合同，则应每月向雇员支付两倍的工资”。从本文的立法意图分析，双倍工资的性质不完全是雇员为提供正常工作而获得的劳动报酬，超出双方约定的劳动报酬的部分，是用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法律责任。关于双倍工资的限制，我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的期限适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款至第四款的规定，双方约定的劳动报酬以外的部分属于法律责任，劳动者申请仲裁的期限应当符合《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即：，仲裁期限从未签订书面劳动合同的第二个月起按月计算。双薪计算基数的确定

根据研究，如果劳动关系双方对月薪有约定，双薪的计算基数应根据双方约定的正常工作时间的月薪确定。双方对月薪没有约定或者约定不明确的，按照《劳动合同法》第十八条的规定确定正常工作时间内的月薪，确定的工资金额作为双倍工资的计算基数

如果根据《劳动合同法》第18条仍然无法确定正常工作时间的工资金额，则可以根据扣除加班工资后的正常工作时间的月工资确定，职工实际月收入中的非常规奖金、福利、风险等项目

未明确月工资构成项目的，用人单位应当提供工资构成项目的证据。如果雇主不能提供证据或证据不足，双倍工资的计算基数根据劳动者实际取得的月收入确定

根据上述原则确定的双倍工资基数不得低于本市的月最低工资标准

4。如何处理工人恶意要求以不正当手段支付双倍工资差的问题

如果有证据表明工人为了获取不正当利益，通过寻找替代者而未能与自己签订真正的书面劳动合同，上述行为违反了《劳动合同法》第3条中的诚信原则也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于确立双倍工资支付权的构成要素之一——雇主必须主观上不签署书面劳动合同与工人签订合同，因此其要求雇主支付双倍工资差额的申请不应得到支持。如何处理企业人力资源主管利用自己的工作或职位，故意不签订书面合同的假象

对于一些企业经理、人事主管和其他负责企业人力资源管理的主管，用人单位隐瞒书面劳动合同等不良手段，无法提供已签订的书面劳动合同，如果企业高层以此为由主张双倍工资差异，我们认为，虽然用人单位无法提供书面劳动合同原件，但有其他证据证明双方已签订书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第八十二条第一款规定的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形，雇主支付双倍工资差额的申请不予支持