企业内部控制环境存在哪些问题？董事会成员一般由第一大股东提名选举，任命程序不规范；第二，内部执行董事太多，只有少数外部执行董事由于大多是名人，没有足够的时间、精力和实践经验履行职责；第三，董事长权力过大，兼职总经理直接参与企业经营管理；最后，董事会专门委员会的作用没有得到充分发挥。例如，许多企业没有设立审计委员会，或者设立了审计委员会，但没有真正发挥其作用（2）监事会不能有效履行监督职能。监事会成员来自企业内部，由被监督对象董事会选举产生，决定其工作报酬和职务，使监事会的监督显得力不从心。而且，他们的专业能力较弱，不是金融、法律、技术等方面的专业人员，缺乏足够的专业素质。由此可见，监事会履行职责受到董事会权利和自身职业素质的制约，不能有效发挥其作用。（3）经营者激励约束机制不完善。我国许多企业虽然建立了经营者激励制度，但很少与企业的长远利益挂钩。因此，他们只注重企业的短期利益，而忽视了对企业长期利益最大化的追求，导致企业短期繁荣，企业寿命远低于国外企业。此外，管理层缺乏必要的约束机制，如管理层成员之间的权责界定不清

由于管理理念落后和生产经营业务的限制，我国大部分企业仍采用创业型或职能型组织，很少有企业采用事业部型、矩阵型、战略事业部型、控股集团型和跨国企业型。组织类型设置不合理导致许多企业存在诸多问题，具体表现在：（1）组织机构臃肿，经营效率低下。一些企业因为人的原因，岗位和层级过多，不仅增加了许多不必要的成本，而且影响了内部信息的传递，导致经营效率低下，不能及时应对市场变化（2）权责划分不清。一些企业对各职能部门的权责划分和组织运作过程缺乏必要的书面指示和规定，不相适应的岗位或岗位没有分开，造成关键职能缺位或重叠，而关键岗位的员工对自身的权利和责任缺乏清晰的认识，无法形成有效的相互制约机制

内部审计的主要功能是加强企业内部控制，协助企业进行风险管理，提高企业运营效率和效果。但在实际运作中，企业管理层对内部审计的作用重视不够，组织机构设置不合理，部分员工与内部审计存在冲突，内部审计人员职业素质不高，制约了企业的发展，这使得内部审计师缺乏实质独立性，不能客观、独立地发表内部审计意见和建议。另外，内部审计的重点主要是财务部门的舞弊，没有深入到企业的管理审计中去，没有实现对企业内部控制制度的监督检查，人力资源政策主要体现在人才招聘、人才培养、晋升渠道体系、考核与薪酬体系等方面。目前，我国的人力资源政策不好，主要表现在：（1）人才管理观念落后。目前，我国许多企业的人才管理观念还比较落后，人力资源管理相对薄弱。没有完整的人力资源管理体系，也没有将人力资源管理提升到战略层面来研究和应用。仅仅象征性地设置一些微观管理措施，不能起到根本性的作用。（2）缺乏完善的人力资源培训体系。我国许多企业没有完善的人才培养机制，缺乏对员工的职业生涯规划。因此，员工不能认识到个人利益与企业利益的相关性，不能将个人目标与企业整体目标相结合，工作积极性差，不能充分发挥自己的潜能，或多或少会失去一些成长机会，最后，缺乏有效的人力资源激励机制。目前，我国企业的人力资源激励机制还不完善，还处于“只要有财力，就不能吸引人才，就不能留住人才”的状态。而且，企业管理手段简单粗放，导致企业人力资源管理缺乏活力，不能充分调动员工的积极性，不能充分发挥员工的创造潜能，为企业创造财富，企业文化是企业内部的向心力，是企业外部的形象。企业文化是推动企业发展的强大动力。虽然现代企业普遍重视文化建设，但在对企业文化的理解上还存在一些误区，主要表现在：企业文化建设与企业管理相分离；它形成了自上而下的“文化机制”，没有认识到员工参与文化建设的重要性，最终导致企业文化建设的错误观念：企业文化就是领导者的文化