一、新《劳动合同法》适用事业单位；

二、签合同前用人单位须履行告知义务；

三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪；

四、同一劳动者只能被“试用”一次；

五、鼓励劳动合同无固定期限；

六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算；

七、行政部门不作为须承担赔偿责任；

八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况。

然而，这一类解读带来的后果并不是用人单位对《劳动合同法》的理智看待，而是上文所述的一系列激烈异动。可见，《劳动合同法》触及了不少企业的“底线”，让他们感到利益严重受损。

对此，记者与《劳动合同法》起草者之一，中华全国总工会民主管理部部长郭军作了一次详细的探讨。郭军表示，这些异动其实大多源于企业对《劳动合同法》的误解，以及对法例实施后劳资矛盾的夸大。一旦真正理解了《劳动合同法》，这些企业还有没有必要这么做，完全值得商榷。

无定期合同不代表终身制

从LG的不续约行为，以及华为的“买断工龄”事件中可以看出，对于《劳动合同法》，大企业最担心两个问题。

第一是“无定期合同”问题。《劳动合同法》第十四条规定，如出现以下三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立两次固定期限劳动合同，再续订劳动合同的。

第二是赔偿解约金问题。按照旧的《劳动法》，合同期满不再与员续约，企业不需要赔偿；而《劳动合同法》实施后，这种情况仍视同单方解除合同，需要向员工支付补偿金。

LG以及其他很多企业赶在今年合同期满时裁掉工龄长的老员工，缩短现有员工的工龄，为的就是规避解约金的支付，以及降低2008年后裁员可能发生的补偿金成本。

郭军表示，LG的这种做法，完全在法令起草者的意料之中：“这是每个法律实施前都有的阵痛，可以说无法避免。但这种规避方式只能有一次，以后就不能再用了。”

而令郭军感到有点过激的是华为的“买断工龄”行动。华为跟员工的合同并不是到期不续，而是协商解除，宁愿支付补偿，把合同关系先中断，再重新签约。这表明华为在意的并不是补偿问题，而是“无定期合同”问题。

“很明显，这个企业对‘无定期合同’的性质存在误解。很多企业以为‘无定期’就是‘终身制’，其实这完全是两回事。”郭军说。

无固定期合同也可单方解除

终身制是计划经济时代的特殊用工方式，国有企业如招用一个员工，就真的要管一辈子，即使这个国企破产了，还得把他安排到另一个国企去。

有鉴于此，很多企业认为一旦与员工签定无固定期合同，雇用关系就永无终止，不管这人好也好，坏也好，有没有工作能力，都一直要用下去。这其实是一种严重的误解——无固定期只是指没有确定的中止时间，而非不能中止。

无固定合同的中止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定中止条件，只要条件出现，就可以中止，不需要付任何赔偿金；除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法中止。

当然，企业最在意的并不是这些，而是在正常经营情况下的“用工自由度”。正如华为的一位人力资源部门负责人说的，公司的目的在于防止《劳动合同法》实施后，企业“末位淘汰”制和一贯以来的“奋斗文化”无法实行下去，员工中产生沉淀层，消极怠工，不利于公司长远发展。

对此，郭军表示，即使《劳动合同法》实施后，如果企业要解雇能力不强、不符合企业要求的员工，同样可以做得到。

《劳动合同法》第三十九条第（二）点规定，如劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。当然，这个规章制度需要与职工代表大会商议制定，如完成不了业绩任务，或一个月内迟到多少次，算是严重违规……经劳资双方共同认可后，如果员工违反了制度，经过培训、换岗仍不能解决问题的，就可以解雇。

从这个意义来说，决定员工的去与留，企业其实还是有很大的自主度。退一步说，即使企业硬要实行“末位淘汰”，硬要单方解除合同，也不是不行，只要依法赔偿即可。而单方中止合同的补偿方案，旧《劳动法》和新的《劳动合同法》是一致的。也就是说，现在解除合同与2008年后与员工解除合同，华为付出的成本是一样的。