1、理由合法,条件合格

企业实施经济性裁员时,一定要有法定的理由,符合法律规定的条件,并遵守法定的程序。同时应注意的是,企业生产经营发生了严重困难需要裁员,必须提供相应的证据证明符合裁员条件,如主张用工成本提升,原材料涨价等,一般应以市场价格作为判断。

2、做好员工甄别工作

企业实施经济性裁员的目的是减员增效,因此必然是留用能力强、绩效好的员工,淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏,并不以员工的合同期限为依据。因此,强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工,可熊会减员不增效,达不到让企业起死回生的作用。

企业选择留用人员时应对劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等情况进行综合考虑,建立一个科学、合理的裁员标准,防止企业经营“人治”因素,同时应保护弱者的合法权益,尽可能体现社会公平。

3.从不标准中找标准

经济性裁员的后三项条件我国目前尚无统一标准,这给经济性裁员制度造成了认识不统一。这就要求企业必须从自身实际出发,综合企业财务、生产、销售、利润等方面的状况,然后据此来判断自身是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡,各地政府制定的裁员标准就会彼此不同,这样会在一定程度上造成操作因难,但同时也给企业灵活操作提供了一些条件。

4.寻求劳动部门支持

虽然《劳动合同法》规定向当地劳动部门仅为报告备案义务,但是否符合经济性裁员的实体条件却直接关系着企业裁员的合法性。为防范实体条件不足的法律风险,企业应准备好财务资料,以书面方式向当地劳动和社会保障部门征询意见,取得同意后应要求劳动部门出具书面回执,确保操作合法不留任何“后遗症”。

5.协调工会关系

我国《劳动法》规定用人单位裁减人员必须提前5O日向工会和全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,但并非必须得到工会或职工的事前“同意”。从现行法律规定看,即使工会和职工反对,对用人单位的裁员活动亦不具有影响力或阻却力。工般而言,用人单位只要能提供向职工、工会提前说明情况的证据(如书面通知、通知田执等),即可视为完成了该项程序。

6.给足补偿,合法操作

科学裁员的前提是合法操作。企业进行经济性裁员必须加强对被裁减人员的保护,企业必须按《劳动合同法》的规定给予劳动者以经济补偿。征得职工同意后,企业可以多元化规定劳动贡献补偿的方式,给被裁减人员以选择机会,如既可以货币的形式支付补偿金,也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或企业的股权等。同时,企业应严格规范企业用工的申报制度,确保被裁人员的优先录用权的实现。此外,企业应积极配合国家完善企业的失业保障制度,消除被裁人员的后顾之忧。惟有如此,才能保证经济性裁员制度的顺利实施,才能使企业劳动力资源永远处于一个健康、有序、充满活力的流转之中。

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情况一：解除或终止合同

《劳动合同法》第四十七条规定，此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省(区)的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准为职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年(月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资)。

情况二：用人单位单方解除劳动合同

《劳动合同法》第四十六条规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿：

1、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的：即劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳功合同的。

2、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的：即用人单位依法裁员。

情况三：双方协商解除劳动合同

《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应向劳动者支付经济补偿。也就是说，不是双方协商一致解除劳动合同，用人单位就要支付经济补偿。只有由用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才应向劳动者支付经济补偿;若是劳动者提出要求，双方协商一致解除合同，用人单位可以不支付经济补偿。

此外，《劳动合同法》还规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的;用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。

一、企业裁员的条件

法律规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

《劳动法》第二十七条规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

再根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：

一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。