案例回放：张某与上海市某公司签订了为期三年的劳动合同。一年后，由于张某工作出色，企业选送其前往国外进行培训。培训前，该公司与张某签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对张某进行一年的专业培训，张某在培训结束后为企业服务十二年，否则赔偿培训费100万元。张某遂如期去外国培训了一年，结束培训后即回公司工作。又一年后，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求张某按服务期约定续签劳动合同，而张某不愿再与企业续约要求终止劳动合同。

张某认为：根据《劳动法》的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。虽然与企业签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。

而公司认为：虽然张某与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与其签订的十二年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，张某应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。

看似双方都有道理，那么究竟以哪一份合同为准呢？

案例分析：《中华人民共和国劳动法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。这说明，如果劳动合同约定的期限届满，那么劳动合同即行终止，依照协商一致的续订合同原则，双方均不得强行续签合同。

本案中的问题在于双方之间存在一个服务期问题，虽然《劳动法》对服务期没有具体规定，但《上海市劳动合同条例》对此却有明确规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”以上规定明确：在企业出资培训劳动者的前提下，企业可以与劳动者作出服务期的约定，劳动者一旦接受了培训、签订了服务期协议，就必须严格履行服务期义务，否则被认为是违约行为。

上海市劳动和社会保障局在“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)”进一步规定：“服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。”

根据以上规定，企业当初出资对张某进行了培训，张某承诺在培训结束后为企业服务12年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。张某在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务十二年的义务；劳动合同期满后，企业要求张某续订劳动合同继续履行服务期，张某应当与企业续订劳动合同。而其不愿再与企业续约而要求终止劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。

但是，从本案中培训协议和服务期限，以及违法服务期限的赔偿来看，显然并不很合理。张某被送到国外培训一年，却约定的服务期限是12年，违反服务期限的赔偿是100万元。张某可以约定显失公允，申请劳动仲裁解决。