员工手册

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  员工劳动关系如何证实？

  为了确保员工与用人单位之间存在劳动关系，公司要求员工提供工资单、考勤记录、社会保险缴费凭证、工牌或工作证等证明文件，同时同事或工作交接对象的证人证言也可作为证据。以上证据需在《员工手册》中进行记录，以保证劳动合同的合法性和真实性。员工能够提供以下证据证明他们与用人单位之间存在劳动关系:1、他们的个人工资单或考勤、打卡记录;2、用人单位为他们缴纳社会保险费用的凭证和记录;3、工牌或工作证等证明他们身份的文件;4、同事或工作交接对象的证人证言等。如何证实员工与公司存在劳动关系员工与公司之间的劳动关系是劳动法律关系的重要组成部分。要证实员工与公司存在劳动关系,需要考虑以下几个方面:1. 雇用关系:员工与公司之间的关系是基于雇用关系,即公司雇用员工来为它工作。要确认这种关系,需要查看合同、协议或其他类似文件,以确定是否有明确的雇用关系。2. 雇用期限:如果员工与公司之间的关系是基于雇用关系,那么雇用期限也是需要考虑的因素。如果雇用期限是固定的,那么员工与公司之间的关系就是确定的。3. 工作场所:工作场所是员工与公司之间关系的重要因素。如果员工在公司的场所工作,那么就可以认为员工与公司存在劳动关系。4. 工资待遇:员工的工资待遇也是劳动关系的重要因素。如果公司向员工支付工资,那么就可以认为员工

  2023-10-25

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  未达成业绩目标所带来的后果

  根据我国《劳动法》第三十一条规定，企业无权对员工进行罚款。但是，企业可以依据内部实行的规章制度，对员工的工资待遇进行相应的降低。律师建议，企业可在《员工手册》等规章制度中明确员工违纪的具体行为，如几次旷工、迟到或因过失造成企业损失达多少数额等即视为违反企业劳动纪律。此外还须明确降低工资的数额，如员工违纪不同程度业相应将减少多少绩效奖金数额。根据我国《劳动法》第三十一条规定，企业无权对员工进行罚款。但是，企业可以依据内部实行的规章制度，对员工的工资待遇进行相应的降低。律师建议，企业可在《员工手册》等规章制度中明确员工违纪的具体行为，如几次旷工、迟到或因过失造成企业损失达多少数额等即视为违反企业劳动纪律此外还须明确降低工资的数额，如员工违纪不同程度业相应将减少多少绩效奖金数额。 依 据 劳 动 法 规 定 ， 企 业 无 权 罚 款 ， 但 可 降 工 资 待 遇 。根据《中华人民共和国劳动法》的规定,企业无权随意罚款,但可以依据规定降低工资待遇。然而,企业在降低工资待遇时也需要遵守相应的法律程序和规定,否则可能会面临法律风险。根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条的规定,企业因生产经营情况发生严重困难,确需降低工资待遇的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意

  2023-09-13

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  企业解聘通知书所需提交的材料清单

  本文介绍了写好解职通知书所需具备的结构和内容。解职通知书需要包括标题、正文、落款和日期等部分。标题应简洁明了,正文应详细说明解职原因和时间,包括员工姓名、身份证号码、工作号码、劳动合同的生存时间、解除劳动合同的时间,以及具体违反规定和产生的损失和不良影响。同时,还应在解聘通知书中有签收栏,并注意送达方式。最后,解聘通知书应在公司进行公示。首先，我们需要确保解职通知书具有完整的结构。通知书的标题应该是“某公司对解职员工的通知书”，通知书的正文部分应该包括抬头、内容、落款和时间部分。抬头应该写工人的真名，不得使用化名或外号。内容部分应该详细说明解职的原因和时间。落款部分应该写公司的全名，并盖公司的印章。最后，日期应该明确写出。其次，内容部分包括被解雇的员工的姓名、身份证号码、工作号码、职场、劳动合同的生存时间、解除劳动合同的时间，同时说明被解雇的员工具体违反了公司的哪个规章制度，产生了什么样的损失和不良影响，根据公司的规章制度的哪个条件向员工退休。最后，解聘通知书应当有签收栏，交给被辞退员工签收，如被辞退员工不肯签收，应当予以邮寄或以电子邮件形式向该员工发送，另外，解聘通知书还应当在公司进行公示。 企 业 解 聘 通 知 书 需 要 哪 些 材 料 ？企业解聘通知书是企业单方面向员工发

  2023-09-12

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  员工手册是否等同于劳动合同？

  该段内容讲述了劳动合同和员工手册的性质和关系。劳动合同是双方协商订立的合同，而员工手册则属于公司单方面制定的文件。因此，这两份文件具有不同的性质，不能被视为彼此的组成部分。不,劳动合同和员工手册这两份文件具有不同的性质,不能被视为彼此的组成部分。劳动合同在性质上属于合同、协议，既然是合同，那么必然是合同各方协商而订立，至少表面上劳动合同也是双方协商订立，而不是公司单方面制定。 劳 动 合 同 与 员 工 手 册 的 关 系 是 怎 样 的 ？根据我国《劳动合同法》和《员工手册规定》，劳动合同与员工手册在劳动关系的建立和维护中具有重要作用。它们分别从不同的角度规定了员工与用人单位之间的关系，共同构成了完整的劳动合同制度。首先，劳动合同作为我国劳动关系的基石，规定了劳动者与用人单位的用工关系、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险以及劳动保护等事项。劳动合同具有法律效力，是劳动者维护自身权益、用人单位履行法定义务的依据。其次，员工手册是用人单位制定并公布给员工的内部规定，包括用人单位的规章制度、企业文化、价值观、职业道德等。员工手册旨在规范员工的行为和言语，提高员工的综合素质，维护用人单位的声誉和形象。在实际操作中，劳动合同与员工手册相互配合，共同约束劳动者与用人单位的关系。当劳动合同

  2023-09-07

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  公司员工手册是否具有法律效力？

  公司员工手册和劳动合同的法律效力是相同的,都具有法律效力。但在编写员工手册的过程中,必须遵守五个原则。首先,员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例。其次,员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等。第三,员工手册要有实际的内容,体现企业的个性特点。第四,员工手册应该适时、不断改进、不断完善。最后,员工手册应该广泛征求大家的意见,对好的意见和建议积极采纳。根据公司员工手册和劳动合同的法律效力，我们可以得出结论：这两者都具有法律效力，但前提是它们的内容不违反国家法律法规。一般来说，员工手册中记录的都是单位制定的规章制度，如果手册内的内容没有违反放律法规的规定，即使在职工看来有不利于员工的条款，也是有法律效力的。在编写员工手册的过程中，应遵守以下五个原则：1、依法而行，员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例；2、权责平等，员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等；3、讲求实际，员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点；4、不断完善，员工手册应该适时、不断改进、不断完善；5、公平、公正、公开，员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。 【 员 工 手 册 】 法 律 效 力 的 五 个

  2023-09-05

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  劳动关系与员工关系是否相同？

  劳动关系与员工关系是两个不同的概念。劳动关系是指用人单位与劳动者之间因生产要素结合而形成的关系,而员工关系则包括员工和公司之间的雇佣关系、员工和上下级之间的领导和被领导关系、员工和员工之间的同事关系,以及因传授知识和技能而形成的师徒关系等。简而言之,劳动关系是法律上规定的雇主与雇员之间的关系,而员工关系则更多地涉及员工之间的互动和关系。劳动关系与员工关系之间存在一定的区别。劳动关系是指用人单位与劳动者之间因生产要素结合而形成的关系。员工关系指的不仅仅是劳动关系，包括员工和公司之间的雇佣关系；员工和上下级之间的领导和被领导关系；员工和员工之间的同事关系；因传授知识和技能而形成的师徒关系等。 劳 动 关 系 与 员 工 关 系 是 否 完 全 等 同 ？劳动关系与员工关系是两个不同的概念,虽然它们之间存在一些相似之处,但它们也有许多不同之处。劳动关系是指雇主和员工之间的关系,涉及到雇主的雇佣、雇主的职责、雇员的职责、雇主的权利和义务以及雇员的权利和义务等方面。劳动关系通常是由法律和合同来规范的,例如《劳动合同法》和劳动合同等。员工关系是指雇主与员工之间的关系,主要涉及员工的招聘、培训、绩效评估、福利、离职等方面。员工关系通常是由公司文化和 policies来规范的,例如公司的员工手册和

  2023-09-04

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  职场打架应对策略：减少潜在风险，维护良好职场关系

  根据公司基本法，员工手册规定了处理一般性打架问题的措施。如果只是争执而没有动手打架，则可以从轻或减轻处罚。但如果真是打架，则先出手的人会受到更严厉的处罚。同事在班时间打伤他人时，打人者应承担赔偿责任，并按照评定等级享受工伤保险待遇。依据公司的基本法，也就是员工手册，对于一般性的打架问题，必须采取相应的处理措施。要考虑是争执还是动手打架了。如果真有打架了，先出手要更重，这是原则问题；班时间被同事打伤应当由打人者承担赔偿责任，如果造成达到残疾程度，单位应当负责进行伤残鉴定，按照评定等级享受工伤保险待遇。 同 事 打 架 怎 么 处 理 ： 原 则 问 题同事打架是一个涉及法律问题的事情,根据《中华人民共和国治安管理处罚法》的规定,打架属于违反治安管理行为,应当受到行政处罚或者追究刑事责任。同时,打架也会对单位的工作秩序产生影响,因此单位也有权对打架行为进行处理。单位可以制定内部规定,对打架行为进行严格的管理。如果打架行为给单位造成了损失,单位可以依据损失情况和经济赔偿标准进行赔偿。对于打架事件的处理,单位应当根据实际情况进行区分,对不同的行为采取不同的处理方式。如果是轻微的打架行为,可以采取口头警告、书面警告等方式进行处理。如果打架行为较为严重,可以依据《中华人民共和国治安管理处罚法》

  2023-09-02

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  OA离职流程是否属于正式离职？

  该段内容讨论了公司OA管理平台提出的离职申请是否具有法律效力。根据公司员工手册或相关操作规定,如果有规定,该申请就有法律效力。但是,如果公司没有特别关于OA操作管理的相关规定,也没有关于通过OA辞职的相关规定,那么正式辞职应该还是需要提前30天书面通知单位,所谓书面通知,电子版的就可以不被认为是有效的书面通知方式(可作为参考凭证)。因此,劳动者想要取证可能就有麻烦。根据公司OA管理平台提出的离职申请是否具有法律效力，需要查看公司员工手册或相关操作规定。如果有规定，该申请就有法律效力。OA办公平台是企业信息化管理的方式，如果公司制定相应规定，将其作为有法律效力的管理程序模式，那么是有效的，但是通常OA办公系统的内容是可以更改和删除，所以很多申请只能作为参考凭证。若公司虽在使用OA，但是没有特别关于OA操作管理的相关规定，也没有关于通过OA辞职的相关规定，那么正式辞职应该还是需要提前30天书面通知单位，所谓书面通知，电子版的就可以不被认为是有效的书面通知方式（可作为参考凭证）。正式辞职还是应该与公司签离职协议，提出书面申请，否则劳动者想要取证可能就有麻烦。 O A 办 公 平 台 离 职 是 否 具 有 法 律 效 力 ？OA办公平台离职具有法律效力。根据《中华人民共和国劳动法》第四十

  2023-09-02

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  离职办公室签字处理方式和注意事项

  该段内容描述了离职员工需要完成的一系列手续,包括提交离职手续表、收回工作证、手册、工作服、办公用品等,并由部门负责人、总经理和财务部签字确认。此外,人事行政部还需要审核离职员工与公司财务方面是否有拖欠,如有则需要当场清还,无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。最后,人事行政部还需要安排人员到失业保险经办机构、社会保险经办机构办理相关手续,并封存离职员工的公积金。1、离职员工需将离职手续表提交给部门负责人签字确认。部门主管以上岗位需经总经理签字。2、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证，员工手册，工作服，办公用品，确认上交无误后由助理签字确认。3、由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠（包括所借款项，出差报销），如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。4、离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后，人事行政部向员工出具＇关于与XX解除劳动合同的决定＇。5、人事行政部安排人员到失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续；凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系；同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移，如需取出则由员工自行办理。6、人事行政部在职工解除劳动关系之日起30日内，到失业保险

  2023-08-27

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  劳动合同是否签全是否违法？

  用工单位用工时不签劳动合同，如果使用的是其本单位的员工，违法。如果使用的是派遣员工，不违法。与派遣员工签约不是用工单位，而是派遣单位。但用工单位超过一个月不与本单位的员工签约的，需要赔偿其最多不超过十一个月的每月双倍工资。用人单位罚款是否违法用人单位没有经济处罚权，对员工进行罚款没有法律依据，但是作为管理方式，用人单位可以制定相应规章制度，对违反相关规章制度的员工给予一定数额的经济处分。制定员工手册、公司规章不合法，那么员工被罚款后，可以去申请劳动仲裁处理。《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  2023-08-18

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