杭州西泠制冷电器有限公司

一、为何推出“周薪考核制”

杭州西泠制冷电器有限公司是杭州西泠集团公司（前身为杭州医疗器械厂）的核心企业，在全国最早研制开发制冷家电产品，被称为我国“四大制冷学府”之一。公司70年代初开始生产医用制冷产品电冰箱；90年代初杭州电冰箱生产厂家泛滥，国家曾予以整顿。本公司作为老冰箱企业，1991年-1995年为全国冰箱整顿后的发展期，从1991年的全省最大亏损户（资不抵债），发展到1995年电冰箱（柜）产销55万台，净利润近6000万元；1996年后为调整期；1998年全制冷冰箱（柜）排序第七位。

西泠公司之所以有一个较快的发展，其重要因素就是几年来没有放松企业内部改革，尤其是不断地完善内部的薪资管理制度。公司1995年推出岗位工资制，在全员合同制的前提下，强化各部门职能，制订各岗位工作标准，完善各项程序、规定，促进了公司的规范建设和正规运作，并有力地推进了“谁聘用，谁负责，责任追究其主管”的用人制度。薪资分配制度方面改革的主要内容是管理层副科长以上的员工薪资对绩效（效益）负责并与当月全公司利润考核挂钩；其它人员对产量、质量等工作计划负责，对计划的完成好坏与薪资挂钩，而对有否计划不挂钩。因此工作中就反映出“只扫各自门前雪，不管他人瓦上霜”的现象，忽视了工作接口，忽视了彼此的合作；而实际企业的运作环环相扣，谁都少不了，有意无意的分隔工作接口，必然引起效率减低，考核无法追究。这些弊端维以使公司的管理从定性走向定时，从有效走向高效。有效管理理论认为，管理必须职责明确，可以追溯，如果过于“死扳”，会引各自为阵，影响效率。因而在管理的各相关接口上既应介定清楚的职责，又应相互有所延伸、渗透，增加管理的“柔性”，有利管理体系的完善和不断提高效率。从产品分析，本公司生产的电冰箱等制冷产品是我国较早进入市场经济的行业，面对家电行业日益严峻的竞争形势，如何提高劳动的有效性，加强内部考核机制，降低生产成本，推进管理进步公司的各项生产、经营、管理环节环环相扣、物流有序、品流有质、管理有据，以增强产品的市场竞争能力，这也是人力资源开发、薪资分配制度改革的主要目的。为此，1997年底公司总经理提出，可以探索“周薪考核制”，并要求以严密计划和强化考核为核心，以量化工作（劳动）质量和分析工作牲为重点完善分配激励机制，达到内部管理更加科学有效。“周薪考核制”方案通过反复的修改论证，于1998年3月起在全公司范围内试行。

二、推行“周薪考核制”的基本原则和主要做法

“周薪考核制”国内一般在产业链短、产品关联度较低的行业有所提倡和施行。如何在市场经济不够规范的情景下且产品联度较强的冰箱企业推行，现为数不多，为此我们提出了四条基本原则：

--计划经济按劳分配偏重讲数量；市场经济更要讲劳动的质量、工作特征和其工作绩效，讲劳动的有效性，于是提出坚持以工作质量、数量、绩效为计发工资的原则。

--计划经济兼顾公平；市场经济着重效率优先，于是提出坚持以效率优先、效益优先的原则。

--计划经济员工的观念是，劳动力不能按质议价、没有市场；市场经济劳动力有市场，于是提出劳动力坚持以客观分析评价的原则。

--计划经济员工月领薪时，好象企业工资是政府拨的；市场经济企业是独立主体，于是提出周计划，周考核，周计薪的原则。

在具体工作中我们突出抓好两个环节：

1、突出满负荷抓计划的刚性。生产（作业）计划是管理的基础。在“周薪考核制”，中，我们把全年计划分解到周，即每月的经营会议以周下达计划，又使计划满负荷，体现计划的刚性和细化；无法量化的管理部门则以工作特征为基础，部门和个人都有周工作完成计划。

2、突出全闭环抓考核的严肃性。考核必须严肃，否则周薪推行不下去，我们的考核原则是：“一级考核一级，一级向一级负责”。公司人事保卫部作为“周薪考核制”的归口管理部门，负责考核部门，负责考核的汇总和结果的处理执行。具体考核程序采用由上往下逐级进行；出现问题的追究由下往上逐级追溯。与此相应各制造厂、部门都制订了“周薪考核制”的实施细则，总体上在公司范围内基本形成了“周薪考核制”的闭环系统。

三、体会

1、增强了员工的危机感

自1998年3月开始施行“周薪考核制”以来，各制造厂、部门的计划实施落实，从销售（回笼）计划--生产作业（品种、数量）计划考核的奖与罚，都有明确的职能部门和责任人。本公司产品季节性（淡旺季）较明显，周作业计划满负荷，完不成计划就罚工资，旺季一旦超计划就建立奖金，淡季计划不足就放假，按国家标准发最低工资。员工的收入直接与生产经营绩效挂钩，个人、公司利益紧紧相连，员工的危机感大大增强。

2、提高了工作效率

过去月考核往往因为一个环节的问题影响当天任务完成。现在周考核，实际每日的工作数量、质量非常明确，计划刚性分解到各制造厂、部门、个人，当天就必须完成，并通过明确岗位工作标准，大大克服拖拉作风，提高工作效率和设备利用率，工作任务日清（周清），降低了生产成本，其中制造成本降低了4%，人员减少10%；全员劳动生产率提高5%，工时利用率达到95%以上。

3、不断探索和完善“周薪考核制”

我们把“周薪考核制”定义为：周薪考核制是指公司各项经营、生产、工作以确定的周计划为基础，并对周工作计划完成情况实施考核，根据考核结果向员工提供工资报酬为基本特征的考核分配制度。

同作何事物一样，“周薪考核制”试行后还有一个不断完善和提高的过程。

第一、在设计方案时，考核应处理好计划的刚性、考核的严肃性与实际生产经营中的可操作性关系。如我们在考核中提出“投诉”、“仲裁”、“让步”等协调考核者与被考核者、计划者与被计划者的关系，其最终权限设定在总经理。从一年多的实践看，用得较多的是“让步”政策，这既反映了冰箱生产经营过程的关联强、复杂因素多，也反映了各环节之间考核闭环实际还有不够严密的一面。

第二、针对岗位而言，以管理为主的某岗位量化难。从一年多的实践看，公司每个岗位都有周薪考核制计划，并按公司原则逐级考核，现多数岗位基本基本可以量化考核；而管理岗位则以定性为主考核，营销岗位和技术项目岗位，则以分解月计划（工作任务）到周考核。总之，“周薪考核制”以工作特征为主的、易受外部影响和弹性较大的岗位考核有待进一步探索和完善。

我们认为，要建立起高效、合理的激励机制，公司就必须不断提高创新能力。市场经济可以说是才能经济，要让有才能的人充分得到激励；市场经济也可以说是效能经济，要让可出效能的人充分得到激励；本公司将不断从理论和实践上规范、细化薪资管理制度，使公司在严酷的市场竞争中始终保持旺盛的改革锐气，以得到更大发展。