一劳动合同法总体调整思路

1．扩大了劳动法的适用范围。在原有的适用于企业、个体经济组织与其建立劳动关系的劳动者的范围上，增加了民办非企业单位等组织与其建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。明确国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》执行。对多种用工形式进行调整，将劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工纳入劳动法的调整范围。

2．强化了书面劳动合同。规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，不订立书面劳动合同将加倍支付劳动者工资。

3．解决劳动成本探低问题。近年来，在“效率优先，兼顾公平”的导引下，企业过分追求经济效率，导致劳动力成本不断探低，如试用期内廉价使用劳动者，大量使用劳务派遣工、非全日制工、承包经营等。为解决劳动力成本探低问题，劳动合同立法对上述用工形式进行规范，加强对劳动者劳动报酬权的保护。

4．放宽无固定期限劳动合同的签订条件，鼓励签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同在保护劳动者的黄金年龄和职业稳定权方面发挥作用，《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，使无固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。

5．解决劳动合同的短期化。劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度，试图解决劳动合同短期化问题。

6．将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围。用人单位的劳动规章制度是其进行劳动管理的重要依据，《劳动合同法》规定，对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定，这对于防止用人单位滥用规章制度、保护劳动者合法权益必将起到积极作用。

7．赋予劳动者更多的辞职自由。劳动者有自主择业的权利，有根据自己的意愿选择或者放弃工作岗位的权利。针对有些用人单位以劳动合同未到期劳动者辞职即视为违约来限制劳动者辞职权行使的现象，《劳动合同法》规定只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议。同时在相关条款中增加了劳动者随时解除劳动合同的情形，赋予劳动者在用人单位违法时拒绝履行劳动合同的权利。

8．对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范。《劳动合同法》对竞业限制的期限、经济补偿金、约定的人员范围进行限制，以取得用人单位知识产权保护与劳动者劳动权维护的平衡。

新《劳动合同法》出台后看“竞业限制”

一年多前，我国客车制造行业的龙头老大郑州宇通集团有限公司（下称河南宇通），一名技术人员跳槽去了金龙联合汽车工业（苏州）有限公司，据传到新东家后，他很快将原公司的一些技术秘密和盘托出。

河南宇通认为其违反了竞业限制约定，于是派人力资源部副经理带人前往调查取证，但一行三四个人在苏州待了近一个月却取证困难，无功而返。原因是，公司与他们签订的劳动合同中虽然有员工有义务为公司保密这一条款，但没有更进一步的细致约定。

2008年1月1日起，《劳动合同法》开始实施后，企业在竞业限制方面的可操作性或许会更强些。《劳动合同法》第一次用法律条文的形式规定了竞业限制的概念、范围和法律责任，比之以前，将对企业更加有利。中华全国律师协会劳动法专业委员会委员、北京律师协会社会保障与劳动法律事务专业委员会主任王建平律师告诉本报。

此前1995年开始施行的《劳动法》仅在第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

1996年12月，劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》首次对竞业限制作了规定：用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。

但《第一财经日报》了解到的情形是，相当部分企业与员工不签订劳动合同，或者是与所有员工签订的劳动合同中都带上一笔员工有义务为公司保密的约定，鲜有员工对这一格式合同较真，也很少有企业支付离职员工补偿金。

针对上述案件，著名劳动法专家、北京市广盛律师事务所上海分所庞春云主任律师在接受本报采访时认为：该案例中只有员工有义务为公司保密条款，而没有竞业限制条款，所以河南宇通要追究该员工违反竞业限制约定缺少依据。

据悉，在《劳动合同法》未实施之前，企业碰到类似案例，多以违反《不正当竞争法》等提起诉讼。根据我国保护知识产权的相关法律、法规和司法实践，侵权人需要举证证明自己与他人相同或相仿的技术取得的合法途径，否则就可能被认定为侵权。

王建平律师认为，上述案例中，企业以反不正当竞争或竞业限制进行诉讼，效果可能会有一定差别。劳动合同当事人约定限制的范围不清，同时用人单位在限制期限内未向劳动者支付经济补偿，就很难追究劳动者违反竞业限制的行为。

《劳动合同法》规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。且竞业限制期限不得超过两年。《劳动合同法》还规定了经济补偿的大致额度、最高补偿标准和年限等。

职工离职后企业未按规定支付经济补偿，但当企业发现职工仍在从事同类竞争业务时，便以竞业限制来提起诉讼。那么，法院会判员工败诉还是胜诉？

庞春云律师介绍，《劳动合同法》出台之前，我国法律层面对竞业限制没有十分细致完整的立法规定，散见于各地的地方性法规定，而各地的审判实践又有所不同。

各地法院对竞业限制义务与竞业限制补偿金的关系理解有所不同，主要分成两种意见：一种意见就是认为竞业限制补偿金是履行竞业限制义务的前提，如果原用人单位没有履行支付竞业限制补偿金的义务，员工当然也无义务履行竞业限制的义务。另一种意见是竞业限制补偿金与竞业限制义务分别是竞业限制协议两大当事人用人单位与员工的义务，一方不履行义务并不当然免除另一方所应承担的义务。据悉，审判实践中第一种意见占了七八成。

《劳动合同法》第四十一条规定：用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。但正式文本删去了这条款。或许这些都需要待《劳动合同法》的司法解释和实施细则出台后，才能进一步明确化和细化。