劳动合同变更的法律风险是什么
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《劳动合同法》对合同变更的规定过于简单缺乏灵活性，只是规定可以协商变更，而对变更的后果没有明确。而根据《法国劳动法》规定，“不定期劳动合同的变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更是指企业单方对合同所作的重要变动，如果雇员能够接受，那么新的条款代替旧的条款，劳动合同继续履行。如果雇员拒绝接受，辞职雇员时要付一定的补偿金。非实质性变更是指企业单方面对合同所作的较小的变动，既不影响雇员工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变更条款、工作稳定条款、非竞争条款，一般雇员能够接受。如果不接受，辞职不会得到补偿。”建议我国可以借鉴法国的经验将合同内容的变更分为实质性变更、非实质性变更。支持用人单位根据客观情况的变化和自身发展需要，在不损害劳动者依原合同可得到预期利益的前提下，对无固定期限劳动劳动合同内容进行非实质性变更，因此导致的劳动合同解除的不用支付经济补偿金。这也可以起到一个平衡劳动合同中劳资双方权益的作用。
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订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，劳动合同变更的原则同劳动合同订立的原则一致。
根据我国相关法律法规，合同是具有相对性的。一般来说，合同条款只对双方有效。如果主体发生变更的，变更后的主体可能是由于没有对相应条款作出解释而不承担相应的义务。另外，如果对相关条款有争议，相应的解释一般会偏向变更后的主体，因为合同是相对规范的合同。
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变更合同主体的风险是什么根据我国相关法律法规，合同是具有相对性的。一般来说，合同条款只对双方有效。如果主体发生变更的，变更后的主体可能是由于没有对相应条款作出解释而不承担相应的义务。另外，如果对相关条款有争议，相应的解释一般会偏向变更后的主体，因为合同是相对规范的
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