劳动者不能胜任工作怎么界定

劳动者不能胜任工作界定标准： 劳动者不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。如果单位已经尽到这些义务的，劳动者仍然不能胜任工作，而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。 劳动者不能胜任工作的界定方法： 1、以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核； 2、重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任； 3、依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还要将结果告知劳动者。 注意，用人单位在拟定不能胜任工作的相关标准时，应该充分考虑其合理性。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。如认定未参加工作例会1次视同不能胜任工作，这种界定就有失偏颇。另外，对于不能胜任工作的标准定义应尽量使用量化指标，例如工作态度等主观评价内容就不宜作为评价标准。 可以认定为劳动者不能胜任工作的几种情形： 1、劳动者的绩效考核结果在某一分数之下或者某一等级之下。例如，绩效考核制度可以规定，绩效考核不合格的，视为不能胜任工作；或者绩效考核成绩60分以下的，视为不能胜任工作。 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 4、劳动者在工作中有过失行为的； 5、经劳动者确认的量化工作指标，在规定期限内未能完成的； 6、用人单位在工作职责内下达的合理指令，劳动者不能按期完成的。在这种情形下，当发生争议时，仲裁委和人民法院应当审查企业规定的工作任务量是否突破普通劳动者标准工时内的可完成量。 7、劳动者个人提出不适岗。实践中，个别劳动者因自身原因、家庭原因等提出不适合现岗位工作，为此向单位提出岗位调整请求，也可认定为不能胜任工作。 8、特殊岗位劳动者经培训或考试后未达到规定要求。例如，从事电工、驾驶员、教师等工作都需要持证上岗，用人单位或有关部门应定期组织上述人员进行专业培训或上岗考试，如劳动者不能达标，也属于不能胜任工作。 9、其他可以确认不能胜任工作的合理情形。由于用人单位在生产经营状况、管理理念、价值取向方面存在差异，司法部门应当允许用人单位结合自身特点，在合理、合法的范围内确定不能胜任工作情形。