培训需求主要来源哪几个方面呢？

培训需求一般来源于组织层面战略目标与现实能力之间的差距、工作层面的绩效目标与实际达成差距以及员工个人层面的职业发展所需的能力与能力现状的差距。 1.从组织层面找培训需求 （1）组织转型创新的需要。组织架构的变化、调整，都会带来一些职能的变化，对一些岗位提出新的要求，这些变化和新的要求就是我们寻找培训需求的点。 （2）企业文化落地的需要。真正落地的企业文化在‘理念、制度、行为’三者间是统一的，在实务中理念与制度及行为是割裂开的，这就是要我们从割裂开的原因找出培训能解决的点。例如，公司理念要求管理人员要有担当、责任、以身作则等，管理人员体现出来的却没有这样的行为，那这个就是一个培训需求的点。 （3）业务重点的需要。厘清公司重点业务是什么，与业务相关的客户要求是什么，当前最需要的技能是什么？与企业的现状的差距就是培训需求的一个切入点。 （4）从组织战略、组织经营方针、找出组织高层、中层、基层为完成目标计划所存在的差距及管理过程中的问题，找出培训需求。 2.从工作层面找培训需求 （1）从员工岗位职责分析培训需求。例如前台文员这个岗位有一项工作职责是接待内、外部客户，那么就有一个培训需求：商务礼仪。 （2）从胜任素质分析培训需求。建立有胜任素质模型的企业，就会有企业通用的素质要求，又有该岗位系列的素质要求，还有岗位本身的核心素质要求，三者汇合起来对照员工的现状，就会有很多培训需求信息。 3.从个人层面找培训需求 （1）从员工业绩差距找需求。绩效考核是评估员工绩效是否达标的重要手段之一，如果由于员工自身原因产生了绩效不达标，就需要究其背后深层次的原因。找到员工的缺失，就能找到培训需求的点。 （2）能力差异找需求。每个岗位的任职要求对员工应具备的知识、技能等做出要求，为了达到岗位任职要求，必然要进行相应知识技能培训。 （3）从员工职业发展找需求。在实际培训中我们常遇到这样情况，我们从员工绩效差距及任职资格的差距找出了员工的培训需求，但在实施培训过程中发现员工学习的积极性不高这种情况。从员工绩效、任职资格寻找培训需求没有错只是着眼于员工现任岗位的能力、技能提升上，而没有从员职业生涯长远发展的需求考虑。时间长了员工觉得培训只是在原地跑步。所以员工发展的动力来源于对自己未来职业规划，有了职业规划就知道自己的职业发展目标，进而会去做相应的学习培训，这样就可以从这点寻找培训需求点。 此文章摘自我的新书《HRD员工培训管理实操全流程演练》 书籍《HRD员工培训管理实操全流程演练》以故事的形式讲述从0到1建立员工培训管理体系的全过程，本书呈现的不是一种方法，而是以不变应万变的思路。需要购买此书学习员工培训管理的朋友点击下面书籍封面图片。