企业招工录用时应注意哪些易发争议环节

1、应当建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循 过于随意地进行招聘工作很可能给企业造成被动。建立招聘制度首先是做好企业用工的预测，在此基础上做好用工规划，制定企业的招聘原则。要在规章制度中对录用条件，录用条件的制定程序以及试用期考核的方法进行详细约定，该规章制度应征求员工意见并经公示后执行。 2、录用条件必须明确，这是用人单位在招聘时最容易忽视的问题 《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得接触劳动合同。用人单位在试用期解除合同的，应当向劳动者说明理由。”用人单位若想在试用期接触劳动合同，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此在招聘过程的录用条件，并非只是宣传手段，录用条件是用人单位考察员工是否可以与自己建立劳动关系的具体、详细的标准，所以不应当含糊。当录用条件规定的不够明确、详细，而你想在试用期辞退员工的时候，极有可能因为上述原因而导致失败而承担相应的责任。因此，在招聘时，务必明确自己的录用条件。 在制定录用条件时，可以区分一般条件和具体岗位条件。一般条件是所有员工必须符合的共性要求，比如道德水准、基本素质等。具体岗位条件则应当与岗位的任职资格密切相关。这个标准应当具体。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可量化的标准、可操作性程序。 比如企业规定里常见的一条是“工作态度好”，这样的规定作为原则性的规定没什么问题，而作为一种具体判定条件，员工工作态度达到什么标准才叫“好”？即不量化也无可操作性，在具体工作中几乎毫无用处。 录用条件应经企业内部的一个制定的程序来制定，并存档保存以备不时之需。 3、用人单位要向应聘者明确告知录用条件 在实际工作中，录用条件按的告知一般是在招聘广告中完成的，广告中不够详细的内容则由负责招聘的工作人员口头告知应聘者。二未通过媒体、劳动力市场、招聘网站等公开方式招聘的，录用条件的告知则更加简单更加不规范。但在司法实际中，法院一般会要求用人单位证明劳动者明知其录用条件的。用人单位要能有效的证明劳动者是明知得情况。这就是要求用人单位在试用期开始时除非常正式的明确地告知应聘者录用条件外，还要保留相关的书面证据。方法有以下几种： （1）通过招聘广告来公式，采用一定方式予以固定，为诉讼保留证据； （2）招聘员工时向其名师录用条件，并要求员工签字确认； （3）发送聘用通知时，向员工名师录用条件，并要求员工在回执上签字确认； （4）在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形。 4、向员工告知用人单位的相关情况 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。这种告知也以书面的方式为宜。 对于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些信息，用人单位在订立劳动合同时最好告知员工，并将其写入劳动合同，避免约定不明发生不必要的纠纷，而至于“其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，由于法律规定，只有劳动者希望了解时，用人单位才有告知的义务，劳动者没有主动提出，用人单位可不主动向其做说明。 5、向劳动者反馈是否录用 用人单位应根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。 6、注意录用过程的合法性 一些企业习惯地热为招用员工是自己的事情，用谁不用谁时自己的事情谁也管不着。但实际上虽然用人单位依法享有自主用人的权利，但同时招工录用行为也受着许多法律的约束。企业在招聘过程中应注意以下几点： （1）劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、等不同而受到歧视。企业不得以民族、种族、性别、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。 此外，招聘广告中也不应该含有有一或者无意的身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。 （2）不得招用童工或者无合法证件的人员。招用不满16周岁的未成年人称为使用童工。《禁止使用童工规定》第二条规定：“国家机关、社会罐体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招聘不满16周岁的未成年人，禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。” 求职者应当出示证明其身份的合法证件。无合法证件将无法确认员工身份无法办理社会保险、无法签的那个劳动合同。 （3）向求职者收取应聘费用、保证金或者抵押金，扣押求职者文凭或者身份证件等，都应在招聘中避免。这种做法侵害了职工的合法权益，劳动部门将会予以制止和纠正，对非法收取的货币和实物、证件等，责令用人单位退还劳动者。 7、有权了解应聘者的情况 用人单位在招聘过程中享有一定的知情权。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明。”但该知情权仅限于了解老大你跟着于缔结劳动合同直接相关的基本情况。对于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实回答，劳动者回答不真实将承担不利的后果。 用人单位应很好利用该知情权，对员工进行乳汁审查，降低人力资源管理的成本，同时减少各种可能的法律风险。于劳动合同直接相关的基本情况一般包括年龄、学历、工作经验、身体状况等情况。用人单位应当在合法的前提下，对一下属于用人单位必须了解核实的基本信息，向员工进行入职前调查： （1）身份、学历、资格、工作经历等信息。这些信息直接决定劳动者的工作能力，应严格审查。 （2）是否有潜在疾病、残疾等。若用人单位使用身体健康存在隐患的员工，将会有很大风险，最好使能在员工入职前组织体检。 （3）是否满16岁。避免招用童工。 （4）是否与其他用人单位有未到期的劳动合同。用人单位若招用其他用人单位尚未解除老大那个合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失的，该用人单位必须承担连带责任。 （5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业限制协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入职前以书面形式做出与其他用人单位签订竞业限制协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险与责任。 招用劳动者时，应该合适劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历、要求劳动者承诺未承担敬业限制义务，并向原单位进行核实，一面发生不可预测的诉讼风险。要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未接触劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 用人单位应注意招聘过程中的知情权并非不受限制。对于劳动合同没有直接关系的想你系，劳动者有权保持沉默。如婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等设计个人隐私的问题，用人单位一般无权过问，用人单位若硬要问，劳动者不但有权拒绝回答，而且有可能诉诸法律，用人更是得不偿失。 8、明确考核程序 用人单位若想在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”。若录用条件规定的不够明确、详细或者录用期的考核程序不明确，当你想在试用期辞退员工的时候，极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以，对试用期的员工一方面是要完善录用条件，另一方面就是要完善考核程序。很多企业都为正式员工制定了考核制度，但在试用期间，对这种制度却重视不够，试用期的考核结果要么出自主管的主管臆断，要么在试用期结束后草草地给员工综合出一个大致的分数。辞退试用期员工时，无法提出合法有效地证明。