用人单位与劳动者之间的劳动关系不被单位给承认，劳动者可以收集其他证据予以证明劳动关系的存在：

1、收集载有劳动者名字的用人单位的各种文件。比如用人单位下发的含有劳动者名字的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料。

2、收集劳动者代表用人单位与其它实体或个人签订的文件等。比如最为常见的代表公司签收快递，该快递单一般可以作为证明劳动关系的证据，其他如送货单、签收单等。

5、收集手机短信与电话录音。劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时的手机短信往来和电话录音也可以证明劳动关系的存在。

6、收集劳动监察部门的处理结果。如果劳动者穷尽一切办法都无法搜集到上述任何证据，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，让其帮助劳动者收集有利的证据。

无劳动合同并非无劳动关系

上年媒体报道的深圳百余农民工为争取尘肺病检查而艰难维权的事件，恐怕没人是不知道的。那么究竟什么原因令百余农民工维权如何艰难？本文特讲解一下。

用工企业与劳动者不是一个劳动合同关系，而是一种劳务派遣关系。劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位（包工头）与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立、签订劳动合同。

先撇开劳动者与包工头的关系不说，即便与用工单位属于劳务派遣关系，用工单位是不是可以将责任推得一干二净呢显然不能。依据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行的义务中，第一条即是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。《劳动合同法》第九十二条还规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。也就是说，对劳动者进行劳动保护，是用工单位义不容辞的责任，由用工单位造成的损害，用工单位不能一味地推卸责任。

更重要的是，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。事实上，雇佣没有资质的工程队做钻井和爆破工作，是一些地方建筑领域的潜规则，更谈不上对劳动者相关权利义务进行合同规范，承包商既不与劳动者签订劳动合同（按照《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同），又不与发包商签订包含劳动者权益的用工协议，由此导致矽肺工人的产生，自然存在重大过错，是一种严重违法行为。但作为用工单位的发包商，起着把关不严和推波助澜的作用，同样也难脱干系。

有必要交代一下的是，《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。目前劳务派遣中出现的再派遣、转派遣、二次派遣现象，将简单的用人单位和劳动者的两方关系复杂成为三方、四方甚至更多牵连的复杂关系，这同样是一种违法行为，转包和承包双方都应当承担连带责任。

由此可见，用人单位与劳动者是一种劳务派遣关系，可以不必签订劳动合同，但不能否定双方的劳动关系，即无劳动合同并非无劳动关系，厘清了其中的三角关系和来龙去脉，剩下的劳动仲裁、劳动诉讼就该迎刃而解。

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。