劳动者的如实说明义务：

第一，用人单位有权了解劳动者的一些基本情况，劳动者有如实说明的义务。

第二，用人单位的知情权是有限的，其有权了解劳动者的基本情况必须限于与劳动合同直接相关的基本情况。

一、劳动合同中学历添错了合同生效吗

劳动合同学历写错可能是无效的，因为劳动者没有履行法律规定的如实告知义务，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同。诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。

《中华人民共和国劳动合同法》

第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《中华人民共和国民法典》

第一百四十八条【以欺诈手段实施的民事法律行为的效力】一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

二、办理入职前的注意事项有哪些？

1、入职登记要详细

根据《劳动合同法》第八条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。可见，按照《劳动合同法》的规定，劳动者没有向用人单位主动告知的义务，单位要预防欺诈，必须主动向员工了解情况。那么，最便捷的方式，通常是合理设计入职登记表，将用人单位想要了解的内容全部囊括其中。《北京市劳动合同规定》将如实告知的内容进行了细化的规定，劳动者如实告知的内容是“与劳动合同直接相关的基本情况”，主要是指劳动者的姓名、年龄、有效身份证件号码、家庭住址、健康状况、学历、工作经验、工作现状等情况；另外，用人单位可结合自身需求，将与劳动合同直接的基本情况更具体化。

2、入职审查要慎重

人力资源管理者除要求劳动者在入职之初进行基本信息登记之外，还应当尽到慎重的审查义务，主要有：

入职材料真实性审查

劳动合同解除或终止的审查

竞业限制义务的审查

3、告知义务要尽到

根据《劳动合同法》的规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。可见，劳动者与用人单位均有如实告知义务，区别在于：用人单位告知义务要主动，劳动者则无需主动告知。如果用人单位未履行告知义务，劳动者则有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成损害的，劳动者有权要求企业承担赔偿责任。

4、合同签订要及时

2008年《劳动合同法》生效实施后，大家应该听过在社会上流传的一句话，即‘劳动合同就是钱’，由此可见，劳动合同的重要性非同一般。因此，在劳动合同的签订上，人力资源管理者应予以高度重视，高效的劳动合同签订，不仅能有效的避免双倍工资的风险，同时，也能有效的强化用人单位的用工自主权，更能在劳动争议发生后，有效的控制用人单位的举证责任。

5、规章制度要告知

《劳动合同法》的生效实施，对用人单位的规范用工提出更高的要求，因此，用人单位需要通过完善自身的管理制度，来实现企业的用工自主权，以达到有效管理目的。根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

三、劳动合同中属于单位的先合同义务有什么

单位的先合同义务主要包括以下几个方面：

1、说明义务

劳动合同双方在缔约过程中通常会就对方提出与工作相关的问题，被提问方有义务如实回答，这是诚实信用原则的基本要求。但针对双方的地位，该说明义务应有所区别。

对劳动者而言，首先用人单位有权了解其与招聘职位直接相关的基本工作技能、经验、经历、学历以及健康状况等信息，但这是用人单位应尽的谨慎义务，应由用人单位主动进行了解，除非劳动者自身存在不适合所应聘工作岗位的情况，否则劳动者没有主动说明的义务；其次，用人单位了解的情况应限于与工作岗位直接相关，为保护隐私的需要，应聘的劳动者有权拒绝提供已婚、未婚、分居、离婚、同居或是否已怀孕、将怀孕等家庭状况。

对用人单位而言，其在缔约过程中的说明义务要苛刻得多。用人单位与劳动者信息占有极不对称的状况决定了，作为普通劳动者很难对单位的相关情况进行调查了解，而这些情况又是与劳动者切身利益最息息相关的，因而单位有义务主动说明。而且，从司法实践的角度出发，这种告知义务应以书面方式进行，否则当出现纠纷时单位无法证明已经履行了该义务，故书面告知既是对劳动者也是对用人单位利益的保护。

2、保密义务

保密义务对缔约双方来说均有适用之基础。劳动者在缔约磋商阶段亦有可能获得单位的商业秘密，如果最终未能缔结劳动合同，劳动者泄露商业秘密的可能性将极大地增加，故保守缔约过程中获悉的商业秘密应成为先合同义务的一项重要内容。同理，单位出于招聘需要可以要求了解劳动者与履行合同相关的隐私信息，但这仅意味着单位享有有限的知情权，而无披露权。而且，这种保密不仅是不得向其他单位和个人透露劳动者的信息，也不得向本单位人力资源管理部门和具体用人部门以外的人透露，否则均应构成对劳动者隐私的侵犯。