山西大同煤矿集团公司劳资部张树平
如何建立适应现代企业制度的工资收入分配制度,搞好搞活内部分配,处理好按劳分配与生产要素分配之间的关系,充分调动和发挥员工的积极性,是企业需要不断探索创新和深化改革的课题。笔者认为:建立岗效工资制,使员工的工资收入与企业和本单位经济效益紧密挂钩,可以达到用工资推动效益的目的。
一、岗效工资制设置的构想
岗效工资制是在定编、定员、定岗、定责(即:“四定”)的基础上,按照岗位劳动评价“四要素”,即岗位“职务”劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏四个劳动评价要素,来确定员工的工资标准。工资结构可由岗位工资、效益工资、年功工资、特殊津补四个单位组成。
(一)岗位工资:是体现岗位劳动差别的工资单元,以岗位劳动要素评价结果为确定依据,反映不同类别岗位(职务)之间规范劳动差别在报酬上的体现。岗位工资不以固定金额表示,而是用系数来表示。
工人岗位按不同类别的岗位确定系数后,另增加按学历和劳动技能确定的附加系数。学历可按初中、高中、中专、大专、本科学历进行确定;劳动技能可按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师进行确定。
管理和专业技术人员岗位按不同类别的岗位确定系数后,另增加按学历和专业技术职称确定的附加系数。学历可按初中、高中、中专、大专、本科、研究生学历进行确定;专业技术职称可按员级、助理级、中级、高级、正高级职称进行确定。
(二)效益工资:是直接衡量员工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元,是工资分配的主要部分。按职工所在的岗位确定系数,结合本单位的效益完成情况上下浮动,根据月度所得的工资总额确定系数的值。可按管理和专业技术人员、工人岗位列出两个系数序列。
(三)年功工资:是体现员工对企业的积累劳动贡献的工资单元,以缓解新老员工的工资矛盾。主要以工龄长短分段确定工资标准,采取累进办法计算。
(四)特殊津补贴:是对在特殊条件下从事劳动的员工,所付的额外劳动消耗和生产费用进行合理补偿的附加劳动报酬。指那些不能在岗位工资标准中充分体现的需补偿部分。
二、岗效工资制具有的特点
(一)在设立保障工资的基础上将固定工资变为活的工资,使工资总额中的60%以上部分与企业的经济效益挂钩,当企业效益差的时候,岗效工资随效益下降,可以降低至最低点——零;当企业效益好时,岗效工资随效益上浮,可以上不封顶,但工资超出限额时需按规定缴纳个人收入调节税。
(二)解决了干好干坏只能调整奖金而不能升降工资的刚性问题,工资随效益上下浮动的同时,也随员工个人的劳动成果和业绩上下浮动。
(三)将员工的潜在技术因素参与工资分配,向高技能、高技术人员(岗位)倾斜,鼓励员工学技术,凡经考试考核取得当地劳动行政部门颁发的技术等级证的,或取得国家认可的专业技术等级证的,即可增加技术等级系数,而获得“技术工资”。
(四)灵活多样的分配形式并存:对能够量化考核的生产岗位,实行计件工资制或单位产量工资承包;对季节性强的岗位实行弹性的工资分配制;对能直接与效益指标挂钩的岗位,实行效益指标挂钩工资;对操作工岗位实行一岗多薪制,拉开工资差距。
(五)实行多级工资分配模式;集团公司对各成员企业实行工效挂钩,完成一级分配;各成员企业与车间科室实行准工效挂钩,完成二级分配;各车间科室实行按有效劳动成果进行分配,完成三级分配。
(六)对工资收入过高的员工或成员企业,可以实行内部工资调节税,减少不合理的工资“剪刀差”。
三、岗效工资制的成效预测
岗效工资制,在健全考核分配制度的基础上,能够充分发挥激励员工的作用,主要表现在下面四个关系上:
(一)突出了员工的工资与企业效益关系,使员工由过去的不关心企业,到每天都跟踪企业的经济效益。
(二)突出了劳动成果与员工的工资关系,这样,可以有效地抑制分配中的平均主义,真正体现按劳分配原则。
(三)突出了技术水平与员工的工资关系,让员工看到:学技术与不学技术,工资有明显的差别,借以激励员工自觉地掌握和提高自身的技术(技能)水平。
(四)突出了考核与管理水平的关系,客观上促进了各级的管理,使得管理有序和工作效率提高,企业各项工作的落实有了可靠的保障。
总之,一个新的工资分配办法,是否适应企业的特点,只有在实践中才能得到证明。在转换企业经营机制过程中,只有采取灵活多样、行之有效的工资分配制度,才能找到真正激励员工的法宝。
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